Arbeidsovereenkomsten

Een belangrijk startpunt bij een arbeidsrelatie is de arbeidsovereenkomst.

Wat is verstandig als u een nieuwe werknemer in dienst neemt? Een oproepcontract, een contract voor bepaalde tijd of toch een vast dienstverband? En is het verstandig om een concurrentiebeding met de medewerker af te spreken? Wij leggen u graag de voor- en nadelen van de verschillende opties uit.

Het is raadzaam om afspraken goed vast te leggen in een schriftelijke overeenkomst, zodat daar later geen discussie over kan ontstaan. Wij kunnen model arbeidsovereenkomsten opstellen, toegespitst op uw branche en uw onderneming. Het arbeidsrecht veranderd snel. Hebt u jaren geleden eens een arbeidsovereenkomst laten opstellen? U kunt deze door ons laten beoordelen. Zo weet u dat uw arbeidsovereenkomsten up-to-date zijn.

Een functiewijziging of zijn er andere nieuwe afspraken met uw werknemer maakt? Kijk gelijk eens naar de gehele arbeidsovereenkomst. Vaak is deze verouderd. Dit is een goed moment om alle actuele afspraken weer goed vast te leggen.

Ook adviseren wij u graag over diverse reglementen, zoals een arbeidsvoorwaardenreglement, verzuimprotocol, studiekostenovereenkomst, bedrijfsautoreglement, thuiswerkprotocol, etc.

Ontslag

Wilt u een medewerker ontslaan? Of heeft uw werkgever aangekondigd uw arbeidsovereenkomst te willen beëindigen? Wij hebben ruime ervaring in het onderhandelen over beëindigingsovereenkomsten waarbij de arbeidsovereenkomst in onderling overleg kan worden beëindigd.

Als een oplossing in onderling overleg geen optie lijkt te zijn, dan zijn er diverse andere mogelijkheden. Wij hebben ruime ervaring in het procederen in arbeidsrechtelijke zaken bij de kantonrechter, in hoger beroep, bij het UWV en in kort geding. Voorbeelden van zaken waarin wij procederen zijn: ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ontslag op staande voet, loonvorderingsprocedures, verzoeken tot een ontslagvergunning op bedrijfseconomische gronden of op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, verzoeken tot verkrijgen van transitievergoedingen en billijke vergoedingen etc.

Bedrijfseconomische omstandigheden en reorganisaties

Door de corona crisis hebben veel ondernemingen het moeilijk. Ondanks de overheidssteun voor bedrijven, adviseren wij u tijdig te bekijken of het verstandig is om toch al maatregelen te nemen. Het tijdig reorganiseren van uw personeelsbestand kan een faillissement mogelijk voorkomen. Wij denken graag met u mee hoe u dit het beste kunt aanpakken. Welke functies vervallen er? Wie komen er als eerste voor ontslag in aanmerking? Wij hebben ruime ervaring bij het aanvragen van ontslagvergunningen bij het UWV op bedrijfseconomische gronden.

Ontslag is niet de enige optie als u tijdelijk geen werk voor uw personeel hebt. Denk bijvoorbeeld aan het collegiaal uitlenen van personeel aan werkgevers in branches waar op dit moment juist een personeelstekort is. Dit kan een win-win situatie opleveren. Wij helpen u graag de afspraken op een juiste manier met de inlener en de werknemer vast te leggen.

Voor het doorvoeren van reorganisatie is het niet altijd noodzakelijk dat er sprake is van een slechte financiële situatie of minder werk in uw onderneming. U kunt er ook voor kiezen om uw organisatie anders in te richten om efficiënter te werken. Ook in dat geval kan er een ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend. Wij adviseren u graag over de mogelijkheden hiervan.

Disfunctioneren

Hebt u een medewerker die niet naar behoren functioneert? Wij helpen u bij de opbouw van een goed dossier. Dat doen wij bij voorkeur in een zo vroeg mogelijk stadium. Wij merken vaak dat werkgevers en managers dit een moeilijk proces vinden. Wij helpen daarom graag met een praktisch stappenplan voor een verbetertraject passend in uw organisatie en de daarbij benodigde documentatie. Als u de documentatie voor het opstarten van een verbetertraject goed op orde hebt, kunnen de leidinggevenden daar direct mee aan de slag.

Denk bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst ook aan een goede functieomschrijving. Zo weet een werknemer wat er van hem/haar verwacht wordt. Gaat het niet goed? Dan kunt u altijd teruggrijpen naar de functieomschrijving.

Als het verbetertraject niet succesvol kan worden afgesloten, hebben wij ruime ervaring in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het herplaatsen van de werknemer in een andere functie (demotie).

Re-integratie zieke werknemers

Een van uw werknemers is ziek. Vervelend, maar vaak gaat het goed en wordt een zieke werknemer snel weer beter. Helaas is dit niet altijd zo en blijven werknemers soms langer ziek. Een langdurige zieke werknemer begeleiden kost veel tijd. U moet zorgen dat het re-integratiedossier op orde is. Het enkele feit dat u een arbodienst hebt ingeschakeld is niet voldoende. U bent als werkgever verantwoordelijk dat de re-integratie van uw werknemer goed wordt uitgevoerd.

Wat doet u bijvoorbeeld als uw werknemer weigert passend werk uit te voeren? Laat u het zo, omdat de werknemer toch nog niet veel aan het arbeidsproces toevoegt of omdat uw medewerkers het fijner vinden als de werknemer er niet is of omdat u de werknemer zijn rust wil gunnen? Dat raden wij af. Als u de werknemer in zo’n geval niet waarschuwt en zo nodig zelfs sancties oplegt, loopt u als werkgever het risico dat u na 2 jaar loondoorbetaling een loonsanctie door het UWV krijgt opgelegd en nog een jaar extra loon moet doorbetalen.

Ons advies is daarom dat u zich goed laat informeren. Vraag in ieder geval na 1 jaar arbeidsongeschiktheid een deskundigenoordeel aan bij het UWV om te kijken of u tot dat moment voldoende aan uw re-integratieverplichtingen hebt voldaan.

Managementovereenkomsten

Verricht de statutair bestuurder door tussenkomst van een holding vennootschap zijn/haar bestuurstaken voor de onderneming? Let erop dat u een goede managementovereenkomst met elkaar afsluit. Hierdoor wordt er voorkomen dat er toch een arbeidsovereenkomst ontstaat, met alle fiscale en arbeidsrechtelijke gevolgen van dien.

Statutair directeur

Bent u voornemens de arbeidsovereenkomst met een statutair directeur te beëindigen? Of hebt u als statutair directeur de aankondiging ontvangen dat u zult worden ontslagen?

Een statutair directeur geniet niet dezelfde ontslagbescherming als een gewone werknemer. Een vennootschapsrechtelijk ontslag kan tevens het arbeidsrechtelijke ontslag tot gevolg hebben. Hiervoor moeten wel enkele formele zaken juist worden doorlopen. Wij geven u graag advies hierover.

Ter voorkoming van discussie achteraf, is het raadzaam om de afspraken met een statutair directeur bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Welke bevoegdheden heeft de statutair directeur? Hoe vaak rapporteert de statutair directeur aan de vergadering van aandeelhouders? Is er recht op een ontslagvergoeding bij een ontslag op neutrale gronden en zo ja, hoe wordt de vergoeding berekend? Is er een concurrentiebeding van toepassing? Welke verzekeringen worden er afgesloten?  Wij helpen u graag bij het vastleggen van deze afspraken.

Wijzigen of harmoniseren van arbeidsvoorwaarden

Wilt u arbeidsvoorwaarden van werknemers wijzigen of gelijktrekken? Laat u vooraf informeren naar de mogelijkheden en de risico’s. Wij helpen u graag een gedegen plan hiervoor op te stellen.

Arbeidsrechtelijke aspecten bij een bedrijfsovername

NIVOX Arbeidsrecht heeft veel ervaring in het adviseren over de arbeidsrechtelijke aspecten bij een bedrijfsovername. Een due diligence onderzoek op personeelsgebied is zeker geen overbodige luxe. Personeel is een belangrijk onderdeel van de onderneming die u koopt. U wilt daarom weten waar de risico’s zitten, zodat u die waar nodig kunt verdisconteren in de koopprijs of  de nodige garanties en vrijwaringen van de verkoper kunt bedingen.

Gaat u uw onderneming verkopen? Wij zorgen er samen met u voor dat uw arbeidsrechtelijke zaken zo goed mogelijk op orde zijn.

Flexibele arbeidsrelaties en zzp’ers

Bent u voornemens om een flexibele kracht in te huren, zoals een uitzendkracht of zzp’er? De wetgeving op het gebied van flexibele arbeidsrelaties in constant in beweging. Sinds 1 januari 2020 gelden er bijvoorbeeld andere regels voor oproepkrachten, denk daarbij aan het verplichte aanbod tot een vaste arbeidsomvang na 12 maanden.

Wij adviseren u graag over de voor- en nadelen en de risico’s van het inhuren van een flexibele schil en helpen u bij correcte vastlegging daarvan.

Weet u bijvoorbeeld of de uitzendonderneming waarvan u arbeidskrachten inleent een beschikking heeft van de belastingdienst heeft waardoor u gevrijwaard bent voor de inlenersaansprakelijkheid?

Is de zzp’er die u inhuurt, wel een echte zelfstandige of feitelijk gelijk aan een werknemer? Bij al deze vragen kunnen wij u helpen.