Wet implementatie EU-richtlijn transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Wat houdt dat in?

Hieronder in het kort de belangrijkste aandachtspunten voor de arbeidsovereenkomsten met werknemers (niet zijnde uitzendkrachten).

INFORMATIEVERPLICHTING

Werkgevers moeten hun werknemers over meer aspecten informeren dan tot vandaag het geval was.

De informatieverplichting van een werkgever is o.a. uitgebreid met:

  • de bestanddelen van het loon en de wijze waarop dit wordt uitbetaald;
  • de aanspraken op ander betaald verlof (denk aan ouderschapsverlof, kortdurend zorgverlof etc.);
  • de procedurevereisten en opzegtermijnen die een werkgever in acht moet nemen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
  • de tijdstippen waarop het werk wordt verricht (voorspelbaar of niet);
  • of het werk op een vaste of wisselende plek wordt verricht. 

Deze informatie hoeft niet verplicht in de arbeidsovereenkomst te staan. Het mag ook in de cao of een personeelsreglement worden geregeld als daar in de arbeidsovereenkomst juist naar is verwezen.

STUDIEKOSTEN

Veel werkgevers sluiten een studiekostenovereenkomst met hun werknemers af als de werknemer een cursus op opleiding gaat volgen. Deze studiekostenovereenkomst bevat vaak een bepaling op grond waarvan de werknemer (een deel van) de studiekosten moet terugbetalen als de arbeidsovereenkomst (vaak binnen 3 jaar na het einde van de opleiding) eindigt. Opleidingen kunnen kostbaar zijn. Een dergelijke investering wil een werkgever alleen doen als de werknemer niet vlak na het behalen van de studie opzegt. Logisch, zou je denken. Toch is de mogelijkheid om studiekosten te verhalen op werknemers vanaf vandaag beperkt.  Als de opleiding verplicht is op grond van de wet of de cao om het werk uit te voeren, moet de werkgever deze opleiding kosteloos aanbieden. Ook moet de opleiding tijdens werktijd worden gevolgd.

NEVENWERKZAAMHEDEN

Veel werkgevers hebben een nevenwerkzaamhedenverbod in hun model arbeidsovereenkomst staan. Vanaf vandaag mag een werkgever een werknemer niet langer verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor en objectieve rechtvaardigheidsgrond heeft.  Het is raadzaam om de formulering van het nevenwerkzaamhedenverbod in de modelarbeidsovereenkomsten te checken. Een hard verbod van nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst is namelijk nietig. Wat mag je wel doen? Afspreken dat een werknemer verplicht is zijn nevenwerkzaamheden bij de Werkgever op te geven én dat een werkgever vooraf toestemming moet geven voor de nevenwerkzaamheden.  Er zullen immers regelmatig situaties zijn waarin er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Denk bijvoorbeeld aan concurrerende werkzaamheden, overschrijding van de arbeidstijdenwet of andere veiligheids- en gezondheidsbezwaren. Die kun je op het moment dat er een verzoek om toestemming wordt gedaan aanvoeren.

(ON)VOORSPELBAAR ARBEIDSPATROON

Werknemers die wel een vast aantal uur per week werken, maar voor wie de dagen en tijdstippen waarop het werk moet worden verricht onvoorspelbaar zijn, krijgen door de wetswijziging een minimaal niveau van zekerheid. Er moeten referentiedagen worden vastgelegd waarop werknemer verplicht is om te komen werken. Daarnaast moet de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren weten of hij moet komen werken. Is het korter van tevoren? Dan is hij niet verplicht om te komen. Wordt hij binnen 4 dagen alsnog afgezegd, dan heeft hij toch recht op loon.

Het vastleggen van referentiedagen wordt ook voor oproepkrachten verplicht.

Wilt u meer weten over deze nieuwe wetgeving? Neem gerust contract met mij op via vanuffelen@nivox.nl of 079 474 0248.

🍪 Wij gebruiken cookies om je de beste gebruikservaring te kunnen bieden.